sábado, 29 de octubre de 2016

Reflexión individual módulo 1



REFLEXION MODULO 3 Paula Penas




TEMA 11: O TRABALLO DO ORIENTADOR LABORAL I: INTERMEDIACIÓN LABORAL


MODELO DE INTERVENCIÓN EN ORIENTACIÓN LABORAL

Os modelos de intervención han de funcionar como ferramentas flexibles a diposición dos técnicos e que son utilizados en función de:
-os colectivos a atender
-a actuación planificada
-os obxectivos e fins programados no proceso de orientación

Os modelos deben ser  guías flexibles e complementarias que se adaptan ás necesidades do momento, das persoas que participan no proceso  (tanto os técnicos como os usuarios) e dos obxectivos común do proceso orientador.

MODELO DIDÁCTICO.-parte dunha visión do proceso orientador como guía na que o persoal técnico ten a función de aconsellar, dependendo das características da persoas e do ámbito, e axudar nos diferentes pasos que os usuarios precisan dar.

MODELO DE ASESORAMENTO.-o papel do técnico non é tanto guiar ou aconsellar, senón acompañar e asesorar aos demandantes de emprego. Este modelo está baseado  na consideración dos beneficiarios como persoas adultas que non requiren dun guía ou titor senón dun experto no campo do emprego que os asesora para poder acceder ao mercado de traballo.

MODELO CENTRADO NOS RECURSOS.-neste modelo non se fala de guía, titorización ou asesoramento, senón que a orientación é mais un proceso facilitador para a emerxencia dos recursos dos usuarios e non se centra en planificar actuacións, senón que se traballa na consecución de pequeñas metas a curto prazo. A proacción, o incremento da motivación e o mantemento das actividades de inserción laboral son o eixe da intervención.

Un modelo de intervención conste de 4 elementos básicos:
-a entrevista como técnica básica de atención/intervención individual
-un sistema facilitador de inserción que ordena e relaciona os principais contidos ou materias que configuran a tarefa dos orientadores
-unha  estratexia centrada nos recursos do usuario
-unha metodoloxía baseada en itinerarios na que a persoa é a protagonista e responsable do seu propio proceso.

 



Os principios nos que está basada a orientación son:

-individualización.-debe responder ás necesidades e circunstancias de cada participante.
-flexibilidade.-debe permitir os axustes necesarios provocados por novas situación.
-desenvolvemento/busca de autonomía.-debe potenciar a autonomía de cada participante, desenvolvendo os seus recursos, habilidades e competencias.

A atención personalizada é un proceso individualizado de orientación profesional onde técnico e usuario acordan os pasos a realizar para conseguir un óptimo desenvolvemento do Itinerario de Inserción Profesional, facilitando os medios mais axeitados para a capacitación nunha busca autónoma de emprego.

MELLORA DA EMPREGABILIDADE DE PERSOAS CON DISCAPACIDADE

Hai certos colectivos vulnerables que presentan dificultades no acceso a o emprego. Un deles é o formado por persoas con discapacidade. Favorecer o acceso ao emprego das persoas mais vulnerables é un camino necesario para que poidan alcanzar a plena integración social.

A orientación laboral dirixida a este colectivo debe ter en conta:
-as especiais dificultades de inserción: baixo nivel de esixencia sociolaboral, falta de formación, inexistencia de procesos de recuperación profesional…
-a necesidade de motivación da persoa discapacitada e sensibilización do seu contorno social: faise necesario derribar as barreiras físicas, psicolóxicas e sociais coas que se atopa o discapacitado e a súa familia, e que lle poden levar ao aillamento ou reclusión.
-detectar as necesidades especiais formativas e laboráis das persoas con discapacidade: tendo en conta a categoría da discapacidade, a dimensión da minusvalía e os recursos formativos e as posibilidades laboráis existentes no seu entorno.
-palnificar as liñas de actuación nas políticas activas de emprego: actuando sobre as persoas que non teñen procesos previos de formación, sobre as que acceden por primeira vez a un emprego, sen formación e as que levan un longo período no paro e con grave situación económica, e sobre as que teñen una discapacidade sobrevida e precisan de xeito inmediato porse a traballar.





PERFIL DO ORIENTADOR LABORAL

Entre as funcións dun orientador laboral cabe destacar:
 -realizar entrevistas ocupacionais e de clasificación
-realizar orientación laboral
-informar e asesorar a usuarios, empresas e entidades
-seguimentos a empresas, usuarios e entidades
-impartir formación en técnicas de busca de emprego e igualdade

As competencias que debe posuir un orientador laboral son, entre outras:

1) Técnicas:
-coñecementos de técnicas de orientación laboral, Seguridade Social, prestacións…
-coñecementos do tecido empresarial da área de traballo
-capacidade para a busca de información

2) Intanxibles:
-creatividade e innovación
-organización no traballo
-orientación ao usuario
-orientación no traballo
-iniciativa

O proceso de orientación laboral comenza coa entrevista inicial, na que o orientador recopila información do usuario, analiza a súa situación actual, coñece os seus intereses formativos e laboráis, proporciona información sobre os recursos existentes na zona e analiza as actitudes e expectativas de cara á busca de emprego.

Coa entrevista debemos tentar conseguir:
-un incremento do nivel de autonomía en relación á busca activa de emprego
-un incremento da motivación dos usuarios
-a elaboración e posta en práctica de estratexias mais realistas en relación á busca de emprego



TEMA 12 O TRABALLO DO ORIENTADOR LABORAL II: ITINERARIOS DE INSERCION


A NECESIDADE DUN MODELO DE ORIENTACION LABORAL NOS ITINERARIOS

Neste mercado de traballo en constante cambio faise necesario mais que nunca a orientación laboral, principalmente porque:
-os cambios de traballo serán mais frecuentes así como os cambios de posto de traballo e de traxectoria profesional
-a orientación requerirase ao longo de toda a vida laboral, sobretodo en períodos de desemprego, nas transicións dun mercado a outro e ao tentar adquirir as cualificacións apropiadas para responder ás demandas do mercado
-a diferenciación entre os grupos sociais tende a ser cada vez maior polo que o asesoramento deberá especializarse para previr una maior polarización e para intervir con aqueles colectivos mais vulnerables
-o propio concepto de traballo e a súa organización social está a sufrir un profundo cambio. Os profesionais da orientación deben non só incidir na vida laboral senón tentar apoiar ao individuo para que este lle dea un sentido dentro da súa vida global.

O concepto de itinerario aparece ligado á inserción sociolaboral dos colectivos con maiores dificultades, pero tamén como un concepto de utilidade con relación á  poboación desempregada en xeral  (fálase de itinerario individualizado de inserción laboral para previr o desemprego de longa duración) e asociado á formación dos traballadores en xeral (itinerario formativo).






Un itinerario de inserción é un conxunto de acción que se organizan nun proceso personalizado e lóxico que ten como obxectivos a inserción sociolaboral e o desenvolvemento profesional dos usuarios que participan no mesmo, especialmente a través da información e o asesoramento individual e grupal e coa participación doutras áreas do campo da inserción sociolaboral. O itinerario está composto por 3 fases diferenciadas que conforman un proceso:
-un diagnóstico personalizado
-unha intervención orientadora, na que coexisten actividades individuais e grupais
-unha supervisión ou avaliación continua

O itinerario supón un cambio para o usuario xa que:
-mellora as súas competencias para afrontar as súas expectativas
-mellora a percepción que a persoa ten de sí mesma (autoconcepto)
-mellora a valoración que a persoa fai de sí mesma (autoestima)
A característica fundamental dun itinerario de inserción é a súa flexibilidade para cubrir a  maior parte das necesidades que se poidan presentar e a capacidade de adaptación a una contorna en constante cambio.

A atención individualizada é o fío conductor da orientación laboral, aínda que o usuario poderá participar en acción grupais que axuden a desenvolver habilidades, organizar actividades ou cambiar actitudes cando se considere oportuno.

Os obxectivos específicos da atención personalizada son:
-recoller información da súa traxectoria formativa e laboral, dos seus hábitos e coñecemento da procura de oprtunidades e da súa situación social e características persoais.
-valorar aquelas variables que se estimen oportunas e que poden incidir na empregabilidade da persoa.
-valorar e configurar o seu perfil, así como hábitos e habilidades para o emprego.
-avaliar, sobre a base do seu obxectivo profesional e/ou intereses laborais, os diferentes ámbitos para indicar alguna acción concreta coa que iniciar o seu propio itinerario.
-facilitar á persoa pensar sobre sí mesma e percibir de maneira global a súa traxectoria.

Nesta fase traballarase aqueles aspectos que se consideren mais útiles para a inserción do usuario. Darase por finalizada cando as partes consideren que o usuario está preparada para facerse cargo do seu propio itinerario de inserción




FASES DUN ITINERARIO

1) Acollida.-toma de contacto:
-explicar as características do servizo
-delimitar roles a desempeñar
-valorar motivación
-crear un vínculo de confianza

2) Diagnóstico 1 (de empregabilidade).-recoller e valorar información sobre a empregabilidade da persoa

3) Diagnóstico 2.-acción de orientación que promove cambios na autopercepción do usuario. Nesta fase é útil facer  unha análise DAFO

4) Devolución de compromiso.-devolver información que permita á persoa:
-tomar decisión en relación ao seu proceso de inserción
-fixar un itinerario ou percorrido
-establecer un compromiso de participación

5) Seguimento e acompañamento:

*Entrevista de seguimento:
-supervisar o proceso que segue a persoa
-contar cun espazo noque resolver dúbidas ou no que se analizan situación complexas
*Entrevista de mantemento:
-a persoa conseguiu un emprego
-conseguir xestionar a procura de forma autónoma
*Entrevista de renovación:
-revisar o proxecto persoal de inserción e valorar a fixación dun novo obxectivo

6) Peche:
-establecer un espazo de finalización do proceso de intervención
-non sempre se conseguirá a inserción laboral estable, pero sí unha mellora na autonomía da persoa



TEMA 13 O TRABALLO DO ORIENTADOR LABORAL III: PROCESOS INDIVIDUAIS DE ORIENTACION E AXUDA NA TOMA DE DECISIONS


ENTREVISTA DE ORIENTACION LABORAL

A entrevista de orientación laboral é un proceso de comunicación entre dúas ou máis persoas que ten como finalidade determinar a adecuación do candidato a un determinado posto de traballo.

As función do entrevistador son:
-avaliar ata que punto unha persoa é válida para un posto: se SABE, se PODE ou se QUERE realizar as tarefas dun posto.
-comprobar as información mais relevantes para o posto de traballo que aparecen no CV e obter información complementaria.
-valorar actitudes, motivación, interese polo traballo e dispoñibilidade
-avaliar a coherencia entre a súa situación, as súas expectativas e o desempeño do posto de traballo.

As funcións do entrevistado son:
-demostrar que PODE, SABE e QUERE desenvolver as tarefas do posto ofrecido
-profundizar e ampliar toda a información exposta no CV, saber “venderse” para obter o posto de traballo
-transmitir confianza nun mesmo para a realización das tarefas do posto de traballo
-reunir información referente ao posto de traballo e á empresa (función, horario, salario…)para poder decidir a aceptación do traballo.
-argumentar os motivos polos que lle interesa o posto e demostrar a coherencia de ocupalo coas súas expectativas e/ou a súa traxectoria profesional






A entrevista consta de varias partes:
1) Presentación.- é o momento da recepción e de facer unha breve introducción antes de empezar a entrevista:
-recepción
-saúdo e presentación
-conversación introductoria
-aclaracións respecto da entrevista

2) Desenvolvemento.- na entrevista falaráse de:
-formación: repaso aos estudos, proxecto de estudos futuros, grado de satisfacción na formación realizada…
-experiencia profesional: repaso á experiencia profesional, tarefas, función e cargos, satisfacción laboral, aprendizaxe…
-avaliación de coñecementos: no caso de que se adquirirán por vías diferentes do recoñecemento profesional ou da formación básica
-motivación: actividades extralaborales, obxectivos ou metas profesionais, desexo de promoción, aspiracións económicas…
-antecedentes persoais e familiares: situación actual, ambiente familiar, estrutura familiar…
-autovaloración e conclusións: actitude vital, seguridade e confianza, valoración global sobre un mesmo

3) Peche.- aclaración de dúbidas e despedida
Na entrevista de orientación laboral facemos unha exploración da situación actual do demandante, do obxectivo profesional que persegue e dos recursos que posúe cara a súa empregabilidade. Determinaremos as áreas a traballar coa persoa demandante, os servicios aconsellados e definiremos un plan de traballo co usuario.

O orientador deberá ter unha actitude aberta, que favoreza a comunicación entre él e o usuario. O principal, nunha primeira toma de contacto, é escoitar á persoa. Canto maior sexa o clima de comunicación e confianza que se estableza nesta primeira entrevista, maior será a motivación da persoa para continuar o proceso.

O diagnóstico é o punto de partida fundamental para realizar un proceso de orientación e iniciar un itinerario de inserción. É necesario levar a cabo un proceso de análise do caso para establecer o perfil de empregabilidade do demandante. Para isto, hay que ter en conta os seguintes aspectos sobre os que se indagou ao longo da entrevista: aspectos persoais, redes e contorna, aspectos profesionais, actitude…

ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

A xestión por competencias é unha filosofía que permite ligar as capacidades esenciais das organización cos coñecementos e calidades que deben poner en xogo os empregados para desempeñar eficientemente os seus postos de traballo.

A entrevista por competencias permítenos diferenciar o rendemento medio do excelente, diferenciándonos dos nosos competidores e achegándonos valor engadido que favorece a atracción e retención do potencial.

1.-ENTREVISTA INICIAL
-preparación: antes da entrevista, o seleccionador deberá preparala e planificala, prefixando unas liñas xerais sobre os temas a tratar. Tamén deberá consultar a ficha do posto de traballo e definición de requerimentos.
-estratexia: o entrevistador debe manter unha conversa activa co fin de extraer toda a información que necesitará para facer a súa avaliación.
-desenvolvemento: hai que evitar estereotipos, xeralizacións, o efecto halo, comparacións…

2.-ENTREVISTA EN PROFUNDIDADE
Nesta entrevista pretendemos solicitar información mais ampla do candidato, explorar a súa traxectoria profesional, explorar e/ou verificar as súas competencias e explorar mais profundamente a área motivacional do candidato.

As habilidades que precisa o entrevistador nesta fase son a escoita ea pregunta. O informe que recolla a información necesaria para a toma de decisión acerca dos candidatos incluirá datos persoais, aspectos xerais derivados da entrevista inicial, desenvolvemento e formación do candidato, experiencia do mesmo, análise das competencias detectadas, motivación e intereses profesionais, puntos fortes e febles…





A ORIENTACION LABORAL NA UE

Na década dos 70 a orientación en Europa experiemnta un importante desenvolvemento e consolidación dos seus servizos. No Tratado de Roma sentáronse as bases do que sería a nova orientación cun carácter público e institucional. Posteriormente desenvolvéronse unha serie de normativas que irían clarificando as función e servizos da orientación. A partir dese momento, concíbese a orientación como un proceso continuo que acompañará ao individuo ao longo de toda a súa vida.

Existen unha serie de tendencias cara onde se dirixen os cambios na orientación:
-a orientación concíbese cada vez mais como un proceso continuo que se inicia nas primeiras idades do indiciduo e termina ao final da súa vida
-os profesionais da orientación asumen o rol de axentes do cambio e dinamizadores dos procesos de innovación
-o suxeito de orientación debe ser considerado como axente activo do seu propio proceso de orientación
-descentralización dos servizos de orientación
-potenciación da orientación no ámbito universitario, comunitario e social
-maior preocupación polos niveis de calidade da intervención orientadora a partir dunha avaliación obxectiva.
-utilización da informática e das novas tecnoloxías no traballo de orientación



TEMA 14 O TRABALLO DO ORIENTADOR LABORAL IV: ANALISE DE PERFIS PROFESIONAIS E PROSPECCION DE EMPREGO


ANÁLISE DE POSTOS DE TRABALLO

É imprescindible para calquer orientador laboral o coñecemento dos postos de traballo existentes, os potenciais xeradores de ocupación e as características principais que definen cada unha das ocupacións.

O exercicio principal para traballar a análise do posto de traballo consiste en propor ao usuario que busque información en diferentes fontes sobre as ocupacións obxecto do estudio e identifique cales son as principais características que ofrecen e demandan no posto de traballo.





É importante que  en todo momento, o usuario adopte un papel activo e participativo. Para xeralo podemos comenzar por analizar os recursos que dispón a persoa e que lle poden ser útiles facendo unha lista en conxunto co técnico. Algúns exemplos de recursos poden ser: ofertas laborais en prensa, internet, ETT´s…fichas profesionais, rede de contactos…

Despois de recoller información, hai que facer unha selección para saber cal é a mais relevante:
-descripción da ocupación
-funciós e tarefas
-espazos onde se realiza a ocupación
-formación e certificados, idiomas e informática
-tecnoloxías ou ferramentas utilizadas
-outras ocupacións relacionadas
-condicións laboráis
No proceso de busca de información sobre os postos de traballo, podemos realizar tamén unha análise funcional da ocupación, que nos servirá para ir enfocando o proceso de orientación e para que o usuario profundice nas competencias laboráis necesarias para ese determinado posto.

PROSPECCION EMPRESARIAL

A prospección de empresas seguiu un enfoque orientado ao coñecemento e descrición da oferta, pero tamén existe a prospección orientada á demanda de emprego, ao coñecemento e  á descrición dos perfís profesionais, encamiñada específicamente á inserción laboral.

 





A prospección de empresas que parte da demanda consiste na promoción de acción de difusión e sensibilización na contorna social e laboral para fomentar:
-as oportunidades de emprego das persoas con dificultades de inserción
-o coñecemento por parte do empresariado, dos recursos humanos disponibles

Podemos definir a prospección como “a acción de informar, asesorar e detectar necesidades das empresas, así como achegar solucións ademáis de sensibilizar ao empresariado sobre os colectivos obxecto de inserción laboral e das súas oportunidades como traballadores ou outros aspectos de interese para o desenvolvemento de actitudes de responsabilidade social”

FASES DA PROSPECCION

1) Fase preparatoria.- hai que delimitar a finalidade da mesma, os seus obxectivos e ámbitos de actuación:
-finalidade.- é a identificación da misión e dos seus obxectivos
-análise da contorna.- establécense os criterios para determinar cal será o ámbito de actuación: xeográfico, ocupacional, funcional ou temporal

2)Fase de planificación.- hai que establecer unha planificación exhaustiva do proceso de prospección a realizar:
-identificación das empresas obxecto de prospección: tendo en conta os perfís dos candidatos e a información que se dispón das empresas.
-identificación de variables e indicadores: deberán dar resposta ao obxectivo e á finalidade da investigación. Exemplo: tamaño da empresa, mercado ao que se dirixe…
-elaboración dos soportes de traballo: elaborar ficheiros de empresa e base de datos onde trasladar todos os obtidos para ser tratados e analizados.

3)Fase de traballo de campo.- hai dúas subfases:

A) toma de contacto: establécese unha vez determinadas as empresas obxecto da prospección. Hai varias técnicas:
-envío de mailings
-contactos mediante redes sociais como linkedin, Facebook, twitter…
-chamada de teléfono
-visita concertada
-envío de cartas por correo postal

B) preparación e desenvolvemento  das visitas empresariais: unha vez aceptada a visita, o prospector debe seguir unha serie de pautas:
-tentar falar coa persoa que aceptou a visita
-mostrar o respaldo das entidades correspondentes
-describir brevemente a finalidade da súa visita
-explicar o proceso a seguir na prospección
-proporcionar á empresa un dossier coa documentación tanto de prospección como calquera outra que poida ser de interese para a empresa.

4)Fase de avaliación e seguimento.- hai 3 etapas:

A) depuración, grabación e análise de datos: toda a información obtida, tanto a través de entrevistas como de cuestionarios, debe ser unificada nunha base de datos onde poidan ser depurados para a súa análise.

B) interpretación de resultados: unha vez grabados e analizados os datos, debe iniciarse a interpretación dos mesmos para tentar dar resposta á formulación inicial e ao obxectivo mesmo.

C) seguimento periódico de actuacións: debe establecerse un sistema de control e seguimento que faga referencia á consecución dos obxectivos, análise dos puntos fortes e febles, homoxeinización de criterios de actuación, definición de novas formas de achegamento a empresas…etc

Existen unha serie de instrumentos necesarios para levar a cabo a prospección de empresas:
-relación de datos que fai falta xestionar sobre as empresas (ficha de empresa): documento onde se recolle toda a información referente á empresa.
-carta de presentación-mail ás empresas: é un instrumento clave na prospección, xa que é o primeiro elemento de contacto sobre a entidade e a empresa.
-edición e distribución de dípticos e pósteres informativos: o contido destes dípticos debe ser gráfico e proporcionar á empresa outra idea precisa dos servizos que se ofrecen e os datos de contacto.
-outra información imprescindible: información diversa que pode interesar á empresa: exencións, bonificacións e incentivos fiscais, lexislación en materia laboral…





TEMA 15 O TRABALLO DO ORIENTADOR LABORAL V:TECNICAS E FERRAMENTAS PARA O ACCESO AO EMPREGO E AUTOEMPREGO


 O obxectivo principal das técnicas e ferramentas de acceso ao emprego, é que o demandante coñeza os instrumentos e adquira as habilidades necesarias que lle posibiliten realizar unha busca de emprego de forma activa, organizada e planificada, así como dispoñer dos recursos teórico prácticos básicos para afrontar os procesos de selección con maiores probabilidades de éxito.

O proceso de selección é a unión entre a empresa, que dispón dunha vacante, e a persoa que se atopa na procura dun emprego. Trátase de seguir unha serie de fases. Recoñecer cada unha delas, identificales e profundizar no contido das mesmas, axudará ao candidato a superalas con maior éxito.

Existe unha ampla variedade de canles polas que circulan as ofertas de traballo:
-bolsas de emprego de portais online, asociación profesionais, colexios profesionais, sindicatos, universidades, webs especializadas...
-prensa tanto xeral como especializada
-convocatorias de emprego público
-intermediarios entre oferta e demanda:servizos públicos de emprego, empresas de selección de persoal e empresas consultoras, empresas de externalización de servicios, headhunters, ETT´s
-autocandidatura
-rede de contactos (networking)
É importante coñecer as vantaxes e inconvenientes de cada unha destas canles para axudar a decidir ao usuario cal é a que mais se adapta ás súas necesidades.

AUTOCANDIDATURA

Os pasos a dar para conseguir unha autocandidatura mais eficiente son:
-acotar o número de empresas onde entregar o CV.-faise necesario traballar co usuario o seu valor engadido, o que lle diferencia do resto de candidatos para aumentar as súas posibilidades de éxito.
-localizar as organizacións que responden ao perfil profesional do candidato.-a través de buscadores en internet ou das propias webs corporativas.
-poñerse en contacto coas empresas.-a forma ideal é contactar co responsable da selección ou do departamento de RRHH.
-enviar CV´s e cartas de presentación.-mediante correo electrónico ou persoalmente.
-facer seguimento.-facer unha chamada ou enviar un correo electrónico uns días despois da entrega do CV para saber como vai a súa candidatura.

CV E CARTA DE PRESENTACION

O CV é a ferramenta básica para a busca de emprego. É a ferramenta que, ben diseñada, pode facernos conseguir unha entrevista, paso previo a ter un posto de traballo. É a primeira toma de contacto coa empresa e debe atraer a atención e suscitar o interes do seleccionador.

Hai apartados comúns a todos os CV´s:
-datos persoais: neste apartado é fundamental facilitar unha vía de contacto (teléfono, email...)
-formación.- diferenciando entre formación regrada e complementaria.
-experiencia profesional.- destacando nome de empresa, posto e funcións
-idiomas.-o coñecemento de idiomas é un dos aspectos mais valorados
-informática.-un dos requisitos mais valorados hoxe en día
 Ademais, hai outra serie de apartados opcionais como obxectivo profesional, competencias e habilidades, referencias, logros, publicacións, premios, voluntariado...

Existen varios modelos e formas de realizar o CV:
-curriculo cronolóxico: consiste en ordenar toda a información en base ás fechas de realización. Unha variable é o curriculum cronolóxico inverso, onde as datas se ordenan por orde cronolóxico inverso.
-curriculo funcional: consiste en agrupar as diferentes experiencias profesionais segundo as áreas de actividade e/ou funcionais.
-curriculo por competencias: consistente en destacar as competencias adquiridas pola persoa ao longo da súa vida profesional.
-curriculo Europass: para aqueles que desexan traballar na UE. Dispón de 5 documentos: o CV Europass, o Pasaporte de Linguas Europeas, o suplemento Europass ao título/certificado, suplemento Europass ao Título Superior e o documento de Mobilidade Europass.

O CV debe ser claro, breve e conciso. É ademais, moi importante que adaptemos o CV a cada oferta e que sexa orixinal, para diferenciarnos do resto de aspirantes. Debe ir acompañado dunha carta de presentación, tamén breve, concisa e adaptada a cada oferta.

Existen outras ferramentas mais innovadoras como:
-o videocurriculum: é un CV grabado en video polo propio candidato. É importante que o aspecto técnico esté ben coidado e que non se exceda moito na súa duracción: o candidato disporá de 2 ou 3 minutos para "venderse".
-o CV creativo: recomendado sobre todo en profesión creativas como deseñador gráfico, debuxante, publicista...
-ferramentas 2.0: portafolios dixital, blogue, infografías, páxina web profesional...

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

A entrevista pode considerarse como un instrumento de venda dun mesmo. É importante preparala ben para conseguir ter éxito. Hai varios tipos de entrevista:
-segundo o número de entrevistadores: individual, múltiple, de grupo
-segundo o método utilizado: dirixida, libre, mixta
-segundo o enfoque utilizado: curricular, por competencias
-segundo o estilo utilizado: conciliadora, agresiva
Ademais da entrevista, hai outras probas de selección: probas profesionais, de cultura xeral, motivacionais, de personalidade,  tests aptitudinais, análise grafolóxico, assestment center, dinámicas de grupo...

NETWORKING

A nosa rede de contactos non só se compón de xente relacionada co noso obxectivo profesional senón tamén de xente coas que tivemos relación nun momento da nosa vida e coas que é posible retomar o contacto.
Xestionar e manter os contactos non é unha tarefa fácil, pero é importante porque nos pode axudar na nosa procura de emprego.

RECURSOS PARA O AUTOEMPREGO

Fomentar o espírito emprendedor é tamén tarefa dos orientadores laborais. Para ofrecer un bo asesoramento aos usuarios, é preciso que coñezcamos algúns organismos como:
 -Igape: apoia  todas as actividades que contribúan a mellorar o sistema productivo galego.
-Consellería de Economía, Emprego e Industria: máximo órgano de autoridade en autoemprego
-Consello galego de Cooperativas: órgano difusor e promotor do cooperativismo
-Rede Eusumo: para o fomento do cooperativismo e a economía social
-Oficina do Empregador: reforzan e complementan os servizos ofrecidos polas oficinas de emprego
-Cámaras de Comercio, Asociacións Empresariais, Mancomunidades, Concellos, Universidades...



TEMA 16 O TRABALLO DO ORIENTADOR LABORAL VI: A ELABORACION DO PLAN DE EMPRESA

Un plan de empresa é un documento onde o emprendedor consegue darlle forma á idea ou concepto inicial co que vai por en marcha o seu propio negocio.





O primeiro paso é facer un estudo de mercado, que trata de responder unha serie de cuestións:

-a actividade da empresa: hai que procurar ser precisos. Para avaliar correctamente as expectativas de rendibilidade da actividade á que se vai adicar a empresa, é imprescindible preguntarse cal é a necesidade do consumidor do producto que a empresa vai a cubrir, se xa está cuberta dalgunha maneira, se se cobre a necesidade do consumidor...

-coñecer cal e como é o mercado no que vai operar a empresa: para así extraer as claves que lle permitan planificar aspectos tanto técnicos como económicos. Permite definir e fixar  os medios idóneos para levar a cabo a implantación da empresa e o lanzamento da súa oferta ao mercado. O estudo de mercado pretende coñecer as variables que determinan ou condicionan o éxito da empresa en cada unha das vertentes:
-mercado competidor
-mercado proveedor
-mercado consumidor

-cómo vender: a empresa fixa uns obxectivos e para alcanzalos ten que deseñar alguna estratexia e elaborar un plan comercial en base a catro variables:
.o producto ou servizo
.o prezo
.a distribución.
.a comunicación

-fases: hai cinco fases para levar a cabo o estudo de mercado:
.establecemento de obxectivos
.descrición da contorna
.recollida da información
.análise da información
.conclusión

-as fontes da información: podemos obter información de fontes primarias como organismos oficiais, organizacións privadas, medios de comunicación e difusión…ou secundarias como a enquisa, a observación, as dinámicas grupais…

O contorno da empresa está formado polas circunstancias e factores externos a ela e que condicionan o seu devir. Unha desas variables é o contorno económico,.Son catro as fases polas que pasa un ciclo económico: depresión, recuperación, auxe, crise ou desaceleración. En cada unha destas fases existen ameazas ou oportunidades para a creación dunha empresa.

ANALISE DAFO

Esta análise ten por obxecto reflexionar sobre aspectos internos e externos da empresa para ver con maior claridade a situación que ocupará no seu contorno competitvo. Concretamente, permitirá á empresa precisar os aspectos internos que constitúen as súas fortalezas que deberá potenciar, e as súas debilidades, que tratará de superar, así como os aspectos externos que suponen ameazas a evitar e oportunidades a aproveitar.

Débese facer periódicamente e non só no momento da creación da empresa. É convinte que nel participen todos os mandos e persoas implicadas.





Respecto ás circunstancias económicas que se refiren ao mercado concreto ou sector no que vai operar a empresa, débense analizar 5 factores coñecidos como as forzas de Porter:

1) a posibilidade de incorporación de novos competidores e existencia de barreiras de entrada.-éstas poden provir de:
.a tecnoloxía que se require
.a existencia de economías de escala
.a alta diferenciación das ofertas das empresas competidoras
.a experiencia requerida para executar o proceso productivo
.a normativa legal que regula o sector

2) o poder negociador dos clientes.- éste pode incrementarse por:
.a empresa ten poucos clientes
.os clientes compran unha porción moi elevada da oferta da empresa
.os clientes potenciais son poucos e están ben organizados
.os clientes poden substituir á empresa como proveedor sen disminución de calidade ni con custos engadidos
.a súa demanda é moi elástica

3) o poder negociador dos proveedores.- entre os factores que acentúan o poder dos proveedores están:
.os proveedores son poucos e organizados
.están integrados ou vinculados con empresas competidoras
.a empresa ten poucos proveedores
.o proveedor fornece á empresa dun insumo moi importante para ela
.que a empresa sexa un cliente insignificante do proveedor
.a demanda que lle realiza a empresa é moi inelástica

4) ameaza de aparición no mercado de productos substitutivos que veñan a cubrir a mesma necesidade.- esto pode ocurrir cando:
.a empresa non rexistrara marcas, patentes, nomes comerciais…
.se estean a obter altos beneficios no sector
.o producto atópase en fase de madurez ou declive e os prezos son elevados

5) a rivalidade entre competidores.- ven determinada polas outras 4 forzas e pode deberse a:
.moita concurrencia ao mercado e equilibrio de forzas dos competidores
.escasa diferenciación das ofertas competidoras
.baixa rendibilidade das empresas do sector
.existencia de barreiras de saída que dificultan o desinvestimento

AS VARIABLES DA MERCADOTECNIA

Podemos definir o marketing como o proceso de planificación  execución da oferta, fixación do precio, promoción e distribución de ideas, bens e servizos para lograr intercambios que satisfagan os obxectivos dos consumidores e das organizacións que o realizan.

-o producto/servizo .-por producto enténdese todo aquilo que posúe utilidade, que é capaz de satisfacer necesidades. Dende a perspectiva da mercadotecnia, o producto ou servizo debe ser concebido como o que o consumidor percibe que adquire con mercado.

Para definir adecuadamente o producto que vai ofertar a empresa, débese coñecer, por medio do estudo de mercado, cales son as características ideais do producto e o significado simbólico para o consumidor.

É frecuente que as empresas poñan no mercado unha oferta composta por todo un conxunto de productos ao que se denomina “carteira de productos”. Esta está, a súa vez, composta por gamas de productos que se agrupan en subconxuntos denominados “liñas”, as cales están integradas por productos concretos chamados “referencias”, “modalidades” ou “modelos”.

Existen catro etapas de vida dun producto:
.introducción.- momento no que se lanza ao mercado
.crecemento.- a demanda aumenta, coménzase a obter beneficios
.madurez.- as vendas moderan o seu ritmo de crecemento, alta competencia no mercado e os prezos redúcense
.declive.-as vendas redúcense considerablemente. Reducción da demanda ao aparecer outros productos mais novos

-o prezo.-é o número de unidades monetarias que o consumidor ten que desmbolsar por cada unidade de produto ou de servizo que a empresa lle vende no mercado. É a variable que mais vai influir na cifra de vendas que alcance a empresa. Dende o punto de vista do marketing, pódese definir o prezo como “a contrapartida ao valor que percibe o consumidor ao lograr un determinado nivel de satisfacción coa oferta da empresa”

Existen varias teorías que explican como o prezo determina a demanda dun prroduto ou servizo:

.Teoría económica: é a formulación clásica. Sostén que o prezo está determinado pola satisfacción ou utilidade que lle reporta ao consumidor a última unidade consumida

.Teoría psicolóxica: baseada nas ideas de Freud, expón que os aspectos emocionais son os que, de maneira consciente ou inconsciente, determinan a decisión de comprar

.Teoría estructural: considera que tanto os aspectos emocionais como o prezo inflúen conxuntamente na decisión de consumo

Existen condicionantes no mercado que limitan as capacidades das empresas para fixar o prezo:
.se a competencia é moi alta e se conta con escasas posibilidades de diferenciación, o prezo que se fixará será idéntico ou moi similar ao prezo do mercado
.pola contra, se existen poucas empresas, cun nivel de rivalidade baixo ou con claras diferenciacións nas súas ofertas, a empresa poderá fixar o prezo que mais lle conveña

A maior ou menor flexibilidade para fixar os prezos dependerá do tipo de mercado no que traballa a empresa:

.mercado de monopolio: elevada flexibilidade para a fixación do prezo, que será o que lle conveña á empresa

.mercado de competencia monopolística: flexibilidade relativamente elevada para fixar o prezo, que será o que lle conveña á empresa

.mercado de oligopolio: certa rixidez na fixación do prezo, que será maior canto mais parecidas sexan as ofertas dos competidores. O prezo aproximase ao do mercado

.mercado de competencia perfecta: elevada rixidez na fixación do prezo, que será case idéntico ao de mercado.

Á hora de fixar o prezo que mais lle conveña á empresa, existen dous límites:
.un límite inferior que ven determinado polos custos da empresa
. un límite superior que virá dado polo que os consumidores estean dispostos a pagar

A decisión de achegarse máis a un ou a outro, sería unha decisión estratéxica da empresa que dependerá dos obxectivos que pretenda alcanzar

-a distribución.- por medio desta variable a empresa logra establecer os acordos de venda cos seus clientes, para o que deberá aproximar a oferta ao consumidor, acondicionala para facer posible a apreciación do valor e, por último, facilitarlle a aplicación para que consiga cubrir a súa necesidade de maneira satisfactoria.

Para levar a cabo o propósito indicado, as empresas válense das canles de distribución, que poden ser longas ou curtas dependendo do número de etapas de intermediación que se produzan para levar a oferta desde a súa orixe (a empresa) ata o seu destino (o cliente).

O obxecto de distribución é realizar a oferta adecuada no mercado que a demanda, no lugar e momento oportunos e ao menor custo posible. A decisión de onde implantar a empresa ven determinada por certos factores:
.factores que condicionan a elección da zona ou área de implantación: proximidade de clientes, de persoal cualificado, contorno no que se realiza a actividade, expectativas de crecemento do mercado da zona…
.factores que condicionan a elección do sitio concreto, do local: facilidade de acceso dos clientes, carga impositiva do IAE, custo do metro cadrado en aluguer ou compra, compatibilidade con outras ofertas existentes…

-a comunicación.- trata de dar a coñecer ao mercado ao que se dirixe a súa oferta a empresa, a información que sexa necesaria para persuadir aos potenciais consumidores de que adquiran o produto ou servizo que oferta a empresa. A comunicación pode ser:
.interna: os propios traballadores da empresa
.externa: levada a cabo mediante:

*a promoción de vendas.- consiste en utilizar a curto prazo, mecanismos que tratan de lograr un aumento das vendas nun momento en un lugar específico do mercado. A reduciión de prezos mediante descontos é un dos sistemas empregados polas empresas para promocionar as súas vendas: descontó base, desconto por volumen de pedido, desconto por pronto pago, rappel de fin de exercicio…

*a publicidade.- é o proceso de comunicación masivo que ten como obxectivo influir favorablemente na decisión de compra dos consumidores a curto e medio prazo. Pódese facer mediante anuncios en TV, radio, prensa…ou catálogos, dossieres, tríticos…

*as relacións públicas.- son actividades que tratan de crear, manter e mellorar o clima de confianza que, tanto no interior como no exterior, necesita a empresa para alcanzar os obxectivos. Os instrumentos que pode realizar a empresa para a realización das relacións públicas son: asistencia a ferias, exposicións e congresos, realizar patrocinio e mecenado, facer agasallos de empresa, editar publicacións…

A SEGMENTACION DO MERCADO E A ESTRATEXIA

Segmentar un mercado é dividilo en diferentes submercados integrados por consumidores que presentan características homoxéneas no que a gustos, preferencias ou hábitos de compra se refire. A cada un destes submercados chámaselle "segmento de mercado". O segmento ou segmentos de mercado aos que a empresa vai a dirixir a súa oferta, dáselle o nome de mercado meta ou público obxectivo.

A segmentación permítelle á empresa identificar con maior precisión as preferencias dos demandantes do segmento en cuestión e adaptar a súa oferta ás devantidas preferencias. As variables que pode usar a empresa para realizar a segmentación do seu mercado son socioeconómicas (estado civil, relixión, nacionalidad, profesión...) e do comportamento (hábitos, opinión política, frecuencia de compra...) para facer subconsxuntos de consumidores.




Para que a segmentación sexa efectiva debe reunir estas características:
.adecuación entre a variable utilizada para a segmentación e o tipo de oferta que realiza a empresa
.posibilidade de medida (número de persoas que integran un segmento)
.debe ter un tamaño o suficientemente grande como para xustificar a diferenciación
.concordante coa capacidade da empresa, coa súa capacidade productiva, financieira...

A ESTRATEXIA

Por estratexia enténdese o conxunto de accións defensivas, ofensivas ou neutras que desenvolve a empresa para facer fronte á competencia e lograr unha vantaxe competitiva que lle permita alcanzar o éxito desexado.  As estratexias mais importantes de entrada no mercado dunha nova empresa son:

.Liderado en custos.- basea o logro da vantaxe competitiva na reduciión de custos que consegue a empresa por contar coa posibilidade de lanzar a súa oferta a un custo menor que os seus competidores, o que supón unha vantaxe competitiva xa que, vendendo ao mesmo prezo, obtense unha maior marxe de beneficio. Pódese adoptar esta estratexia nalgún destes supostos:
-operar con economías de escala.-as empresas conseguen reducir os seus custos ao aumentar a súa capacidade de producción.
-emprendedor con moita experiencia e alta cualificación dos traballadores
-severo control de custos para lograr a súa reducción

As vantaxes de utilización desta estratexia son:
.flexibilidade na fixación dos seus prezos
.alta participación no mercado, cota de mercado elevada

Entre os inconvenientes destacan:
.require de grandes investimentos de capital
.perdas iniciais xa que para conseguir cota de mercado fíxanse prezos moi baixos
.a esencia do negocio é fácil de imitar pola competencia
.a rixidez das súas estruturas impide a rápida reorientación para responder aos cambios da demanda.

 .Diferenciación.- baseáse en realizar unha oferta que se perciba no mercado como única ou diferente á que realizan os competidores. Esta diferenciación proporciona unha vantaxe competitiva ao facer que o consumidor sexa menos sensible ao prezo e lograr a súa fidelización.

As vantaxes de usar esta estratexia son:
.a oferta "única" posibilita a fidelización e a pouca sensibilidade ao prezo
.escasa rivalidade no mercado, en todo caso compiten entre sí as diferentes marcas

Os inconvenientes son:
.a exclusividade impide elevar a cota de mercado
.esforzos moi altos en investigación e desenvolvemento (I+D), calidade, atención ao cliente, publicidade...
.na fase de madurez, o produto será fácil de imitar a custos mais baixos, o consumidor   terá moita información, posibilidades alternativas de consumo e será, por tanto, moi sensible ao prezo. Deixará de ser fiel á marca.

.Especialización.- esta estratexia consiste en centrar a oferta da empresa nun grupo particular de consumidores, en dirixila cara un segmento de mercado moi concreto e singular. A finalidade que persegue a empresa que utiliza esta estratexia é a excelencia na súa oferta, atender aos clientes mellor que calquera da competencia que non teña o seu grao de especialización.

As vantaxes desta estratexia son:
.aténdese a un mercado moi reducido, que polo seu tamaño pode resultar pouco atractivo para a competencia
.adquírese gran habilidade para servir "á carta" ao mercado ao que se dirixe a oferta da empresa.

Os inconvenientes son:
.cambios bruscos nas preferencias do segmento ou nicho de mercado tan específico
.a innovación da competencia pode facer que a empresa perda clientela de axustarse ás súas preferencias

Existen mais estratexias, pero éstas son as principais que pode adoptar unha nova empresa para a súa posta en marcha.



PARA SABER MAIS














REFLEXION/VALORACION

Neste último módulo do curso falamos do traballo mais puro e clásico do orientador laboral: intermediación, perfil do orientador laboral, itinerarios de inserción, entrevistas, prospección de emprego, técnicas e ferramentas de acceso ao emprego, elaboración do plan de empresa...

Foi un módulo sinxelo por unha banda, xa que ao estar en activo, os conceptos non eran novos. Pero, á vez, tivemos que facer un exercicio de "humildade", xa que moitos de nós temos "vicios" no traballo, e ver un punto de vista distinto sobre o mesmo tema a tratar foi enriquecedor. En moitas das clases, sobretodo nas de Mayte, entrabamos nunha dinámica participativa onde compañeiros orientadores doutras institucións distintas, a gran maioría privadas, daban a súa versión ou visión sobre o traballo cos orientados, aprendendo uns dos outros.

A nivel persoal, o mais novedoso foi o tema do plan de empresa, algo que, según instruccións a seguir dos coordinadores de orientación laboral da consellería, tiñamos que delegar nos técnicos do concello correspondente, polo que nunca me enfrentara a elaboración dun plan de empresa.

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada