jueves, 3 de noviembre de 2016

Reflexión do módulo 3. Marco intrumental.


 

REFLEXIÓN DO MÓDULO 3. MARCO INSTRUMENTAL

Olga Carril Rial



Tema 11   O traballo do orientador laboral. Intermediación laboral.


Existen varios modelos de intervención na orientación laboral con características propias e diferenciadas que non deben de ser utilizados de forma ríxida senon como ferramentas flexibles que están a disposición do persoal técnico e que serán utilizados en función:
    • Das persoas ou colectivos a atender.
    • Do tipo de actuación planificada.
    • Dos obxetivos e fins programados nos distintos momentos do proceso de orientación.

       Modelo didáctico: A posición do técnico UP

      O acto orientador aparece en momentos puntuais, de forma intermitente, en momentos de transición incorporación – reincorporación o mundo laboral. Os usuarios son activos, con un nivel alto de autoresponsabilidade.

      Modelo de asesoramento: A posición do técnico Igualitaria.

      Acompañamento o longo do tempo, itinerario consensuado con accións a corto, medio e longo prazo. Os beneficiarios son persoas que non requiren a un titor, senón a un técnico no campo do emprego que os asesora para poder acceder o mercado de traballo.


      Modelo centrado nos recursos. A posición do técnico DOWN

      Ignorancia deliberada. É un proceso facilitador para o afloramento dos recursos das persoas usuarias. Non se centran en planificar actuacións a medio ou longo prazo, trabállase na aparición de pequenas metas a curto prazo.

      A proación, a motivación e o mantemento das actividades de inserción laboral.

      A  adaptación do persoal técnico ás realidades cambiantes das persoas desempregadas, xustifica a utilización flexible destes modelos de intervención.

       Tendencias actuais na Orientación Profesional na UE 

        • Concíbese como un proceso continuo o longo da vida.
        • A orientación a de integrarse no proceso educativo.
        • Os técnicos teñen que asumir o rol de dinamizadores dos procesos de innovación.
        • O suxeito da orientación ten que ser un suxeito activo do seu propio proceso.
        • Potenciar no ámbito universitario a orientación laboral debido a flexibilidade laboral, o intercambio de estudantes, cambios tecnolóxicos, novas perspectivas laborais.
        • Preocupación pola calidade da orientación.
        • Darlle unha dimensión europea con canles de información, intercambio de ideas a nivel de políticas de emprego e educativas.
        • Utilización da informática e as novas tecnoloxías nos procesos de orientación.

        Principios en que debe basearse a orientación laboral.


        Individualización: Os contidos, o tempo a linguaxe e metodoloxía adaptados a cada persoa.

        Flexibilidade: Permitir os axustes necesarios, intervención tanto individual como grupal cando se considere oportuno.

        Buscar a autonomía: De cada participante, desenvolvendo os seus recursos, habilidades, competencias.


        A atención personalizada é a unidade básica, o obxetivo principal desta atención é facilitar o desenvolvemento dos recursos e competencias dos usuarios e poder identificar as opcións.


        Retos da orientación


        Atención a diversidade: Igualdade e Inclusión social.


        Colectivos vulnerables, difícil definilos, non existe un significado estable. Responde a un proceso multidimensional, comunidades que se enfrentan a procesos traumáticos, desastres naturais…, parados de longa duración, persoas que non teñen competencias profesionais.

        Os factores que afectan negativamente ás persoas en situación de vulnerabilidade ou en risco de exclusión social son de dous tipos:

        Obstáculos sociais e obstáculos da propia persoa ou grupo o que pertence. A clave para combater esta discriminación está en coñecer cales son os factores determinantes destas desigualdades e tratar de incidir nelas a través da nosa intervención.




        Atención a diversidade

        As exposicións – evidencias para recoñecer a vulnerabilidade:


        •         Fraxilidade e indefensión ante cambios no entorno.
        •         Debilidade interna por parte da persoa para afrontar os cambios
        •         Dificultade para xerar solucións e tomar decisións ante novas situacións.
        •          Inseguridade para mobilizar estratéxias.
        •          Escasa autonomía ,  búsqueda de apoios e reforzo constante.

        Polo tanto o patrón do orientador laboral ante persoas que se atopen nesta situación:

        •           Recoñecer os efectos determinantes desta situación.
        •          Intervir e mediar axustando a persoa e o proceso de intervención.
        •          Propor ferramentas para a búsqueda activa – autónoma de emprego.
        •          Traballar a activación – motivación.
        •          Desenrolar o empoderamento.
        •          Proporcionar acompañamento ao acceso os recursos comunitarios.

        Mellora da empregabilidade das persoas con discapacidade.

         As persoas con discapacidade teñen unhas problemáticas engadidas que dificultan aínda máis a súa incorporación o mercado laboral.
          • Un entorno familiar de sobreprotección.
          • Unha baixa estima.
          • No entorno social, desinformación do mundo da discapacidade, estereotipos.
          • Entorno formativo de difícil acceso e continuidade no proceso educativo.
          • No entorno empresarial, resistencia a adaptar os entornos de traballo, prexuícios, baixa productividade.
          • Pouca formación para a vida laboral.
            Polo que é necesario incidir na motivación da persoa , como na sensibilización do entorno social para favorecer a súa integración

            A discapacidade é un factor de exclusión asociado a persoa, isto provoca en moitos casos barreiras físicas, psicolóxicas e sociais tanto da persoa como da familia.

            Esta situación é correxible con actuacións de asesoramento e orientación que lle permita a persoa obtela formación ocupacional axeitada e coa intermediación que lle posibilite o acceso o mercado laboral, e un traballo grupal coa familia.

            O servizo de orientación teñen que redirixir os usuarios a formación axeitada e de non existir esa formación propor accións formativas especiais.

            O traballo é un dereito universal de todas as persoas.

            O valor atribuido o traballo recoñecido e regulado, xera unha identidade social positiva e contribue a un autoconcepto e autoestima edecuados.

            Para saber máis:

            Politícas activas de emprego
            Conselleria de economía, emprego e industria





            Tema 12 O traballo do orientador . Itinerario Personalizado de Insección.

            A  orientación laboral é a porta de entrada ás políticas activas de emprego. O orientador é un facilitador, axúdanos a conseguir emprego, facilita as ferramentas, axúdanos a identificar o noso perfil profesional, asesóranos acerca das tendencias do mercado.

            A intervención do orientador laboral consiste nunha serie de accións.


            •  Individuais: entrevistas e titorías.
            •  Accións grupais: Dinámicas de grupo e accións formativas.


            Un  Itinerario Personalizado de Inserción é un conxunto de accións onde se reflexiona sobre a empregabilidade e o desenvolvemento profesional dos usuarios.




             

            Fases dun Itinerario:

            Acollida:

             Primeira toma de contacto onde se explican as características do servizo, se delimitan os roles, créase un vínculo de confianza e se valora a motivación do usuario.

            Diagnóstico da empregabilidade:

            • · Características personais: traxectoria laboral, situación social e familiar, intentar descubrir o curriculum oculto.
            • · Actitudes e aptitudes: Hábitos na búsqueda de emprego, habilidades para o emprego, actitudes cara o emprego e a formación.

            Nesta fase hai unha serie de ferramentas moi útiles para facer unha autoevalución das fortalezas, debilidades, ameazas e oportunidades.
            Análise DAFO

            Seguimento e acompañamento:

            Unha vez alcanzados e consensuados uns compromisos de actividades a levar a cabo polo usuario establécense unhas serie de entrevistas de seguimento e acompañamento.

            •  Valorar o grao de desenvolvemento e aproveitamento dos obxetivos.
            •  Recordar a utilizade do IPI
            •  Favorecer a actitude positiva, para que a persoa se sinta acompañada no proceso de cambio.
            •  Facilitar a toma de decisións, aclarar, confrontar, desdramatizar.

            Entrevista de mantemento:

            Unha vez o usuario conseguiu o obxectivo, atopar traballo:

            •  Falar das novas necesidades.
            •  Información laboral sobre o posto de traballo atopado.
            •  Reforzar o progreso de autonomía.
            •  Avaliar as competencias adquiridas.

            Peche do itinerario:

            Non sempre de consegue a inserción laboral dentro dun itinerario:

            •  pero a persoa si obtivo unha mellora na súa autonomía.
            •  Pódese avaliar os cambios e logros obtidos no proceso.
            •  Pódense sinalar perspectivas de futuro.
            •  O usuario dáse de baixa.
            •  O orientador laboral da por finalizado o proceso. 

            Para saber máis:

            Programas de intervención social
            Asociación de orientadores profesionales




            Tema 13   O traballo do orientador laboral.  Procesos individuais e axuda na toma de dicisións.


            A entrevista no proceso de orientación laboral é o instrumento que se emprega co obxetivo de asesoramento e como medio de selección de persoal.


            Funcións do orientador:



            Averiguar se o usuario é valido para o posto de traballo que aspira se Sabe, se Pode e se Quere, valoras as actitudes, motivacións, coherencia entre a súa situación e as súas expectativas.


            O entrevistado ten que demostrar se Pode, se Sabe e se Quere.


            Según o tipo de entrevista o entrevistado pode ter pouca marxen para as responsta (ríxida) ou pode expoñer o tema dunha maneira máis libre e espontánea , aparte de contesta a preguntas concretas ( semiríxida) ou pode ser un proceso grupal onde a dinámica de grupo dalle información o entrevistador para ver as capacidades das persoas dentro do grupo.


                  Antes de ir a un proceso de selección de persoal temos que ter en conta uns determinados aspectos:

            •   Coñecer o posto o que optamos.
            •  Coñecer a empresa.
            •  Que podemos ofrecer
            •  Ter memorizado moi ben o noso c.v.
            •  Coidar a hixiene e indumentaria
            •  Levar toda a documentación.

            Ter unha comunicación verbal dinámica, respostas positivas, evitar o tuteo e monosílabos. Mostrar os nosos éxitos, motivación cara o posto de traballo e mostrarse seguro de que se é o candidato adecuado para o posto de traballo.



            Sé a comunicación verbal é importante o control da comunicación non verbal é fundamental. E ante unha incongruencia entre a mensaxe verbal e non verbal, prevalece sempre a non verbal porque é a máis difícil de disimular.

            É importante dar unha boa impresión, vestirse de forma adecuada o posto que se opta, dar a man con forza, ter unha expresión relaxada e acorde coa nosa imaxe, manter o contacto visual, evitar os tics, apagar o móbil, ser puntual e dar a man con forza

            Valórase ser un bo comunicador, mostrar capacidade de organización, ser agradable, maduro e iniciatíva.


            A entrevista de Orientación Laboral

            Tratará de indagar, non so nos aspectos e cuestións académicas ou laborais, senón sobre todo nos aspectos que forman o curriculum oculto da persoa e valorar o punto de partida e o nivel de empregabilidade.

            Coa información recollida, formación, experiencia, habilidades desenvolvidas, grao de autonomía, autoestima, situación familiar, valoraremos a posición da persoa cara o emprego e en que debemos de incidir no itinerario. 


            Para que a persoa se sinta ben recibida, tranquila e segura, temos que procurar:

            •  Actitude aberta, próxima
            •  Escoita activa, preguntas abertas
            •  Utilizar formulacións positivas que favorezan a comunicación
            •  Lugar acolledor, sen interrupcións.

            A primeira entrevista persoal é xa unha actividade de orientación que incita á reflexionar e producir pequenas transformacións de autocoñecemento e a autopercepción que a persoa ten de si mesma.



            A entrevista debe permitir a persoa pensar sobre as súas necesidades, os seus desexos e as súas posibilidades.

             Entrevista de selección por competencias  

            Baséase no propio rendemento profesional, nas condutas observables. O obxectivo é poder predicir o futuro rendemento e desempeño da persoa candidata ao posto de traballo
            •  As preguntas fanse a partir da análise do posto de traballo
            •  Fanse as mesmas preguntas a todas as persoas candidatas
            •  Realízase o mesmo proceso con todas as persoas candidatas
            •  A decisión de contratación tómase despóis de rematar todas as entrevistas

            Estructura básica e guión:

            • Saúdo e presentación
            • Expresar o obxectivo e finalidade de entrevista
            • Explorar o historial académico
            • Explorar as competencias conductuais dominantes
            • Explorar os intereses, motivacións e preferencias
            • Falar sobre a súa dispoñibilidade de incorporación e peche da entrevista 




            A orientación laboral na UE

            Na actualidade os distintos Estados da UE teñen sistemas do orientación diferentes, debido a que os sistemas educativos e laborais son diferentes, pero dentro de esta dimensión europea preténdese que exista un intercambio de información e de experiencias co obxectivo de producir un desenvolvemento harmonioso que teña en conta as diferenzas de cada país pero que teña unha dimensión europea. Os servizos de orientación laboral teñen un papel importante porque van ligados as políticas activas de emprego.


            Para saber máis: 

            te orientamos, te formamos, te recomendamos
            orientación en la Unión Europea 

             




            Tema 14 Análise de perfís profesionais e prospección de emprego.


            Análise de postos de traballo:


            Tarefa fundamental para calquer orientador laboral é coñecer os perfís profesionais dos postos de traballo, as características principais das ocupacións, así como dos perfís competenciais asociados.

            O exercicio principal para traballar a análise do posto de traballo consiste en propor o usuario que busque información sobre as ocupacións que quere desempeñar así como identificar as principais características que ofrecen e demandan no posto de traballo.

            A procura de información favorece a interacción entre o contexto laboral e as posibilidades e ocupación. Facilita a capacidade de análise, unha das competencias transversais máis detacadas.

            A función do orientador e asesorar e dar as ferramentas necesarias para que a persoa aprenda a identificar que información precisa e poida mobilizar os recursos e mecanismos adecuados para conseguilo.

            É importante que a persoa adquira autonomía, non crear dependencias .

            Pasos para guiar:


            Reflexionar sobre que recursos e información coñece e cre que lle son de utilidade para iniciar a procura de datos sobre a súa ocupación. O técnico pode aproveitar para detectar cal é o nivel do usuario no coñecemento e manexo dos recursos, e pode complementar e proporcionar aqueles recursos que pode considerar claves.

            Hai un amplo abano de recursos:


            • Ofertas laborais en páxinas web, xornais…
            • Certificados de profesionalidade, acreditan unha cualificación do Catálogo Nacional de Cualificacións Profesionais.
            • Fichas profesionais, detallan as tarefas e responsabilidades, tecnoloxías, convenio, idiomas …
            • Contactos, coñecidos que traballe nesa ocupación para pedirlle información.
            • Visitas os colexios profesionais, gremio, información sobre os postos de traballo.
            • Prácticas en empresa, experiencias prácticas no lugar de traballo.

            É importante buscar información tamén en ocupacións asociadas para complementar as máis comúns e xenéricas.

            Unha vez que a persoa ten a información, débese traballar e valorar os intereses e motivacións que tiña co que realmente lle van a esixir no posto de traballo, se realmente Pode desempeñar ditas funcións . Facer este tipo de valoracións facilita a orientación e a toma de decisións, tendo en conta as súas expectativas, intereses e motivacións.

            Ademais de analizar as funcións e tarefas da ocupación e moi importante valorar as competencias transversais

            Fases da prospección


                  
            • Fase preparatoria: Prodúcese antes de comenzar o desenvolvemento dunha prospección de empresas, consiste en delimitar a finalidade da mesma, os seus obxetivos e ámbitos de actuación.
            • Fase de planificación: Facer unha coordinación previa a actuación. Hai que idenfiticar e recompilar información das empresas , crear unha base de datos, preparar material e documentación que imos achegar, difundir as actividades a realizar dentro dun plan de comunicación/marketing.
            • Fase de traballo de campo: fai referencia á propia prospección onde se produce a interacción e intercomunicación entre prospector/a e empresa, así como, a toma de decisións en función da finalidade mesma da prospección .
            • Fase de avaliación e seguimento: trata de analizar a información recollida e buscar solucións ou satisfacer as necesidades detectadas. 

            No caso concreto dunha prospección para a inserción laboral, ha de lembrarse que a fase de campo ten como obxecto concretar un programa de inserción.

            De antemán, existe un colectivo de persoas con gran dificultade para incorporarse ao mercado laboral e o seu labor é informar, sensibilizar e concienciar á empresa deste feito e do interese que representa, e lograr así a incorporación deste colectivo á empresa, ben sexa a través de prácticas ou dun contrato laboral.

             Para saber máis:

            Cluster Galicia
            Buscador de ocupaciones


             

             

            Tema 15 Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e autoemprego.


            Existe unha gran variedade de canles para a procura de emprego, coñecer as ventaxas e os inconvintes axudará para decidir cales utilizar ou descartar.


            Ferramentas para a procura de emprego:


            • Carta de presentación + Currículo Vitae. ( cronolóxico, funcional, por competencias, europass, C.V. creativo, videocurrículo)
            • Ferramentas con soporte 2.0 ( linkedIN, about.me, portafolios dixital, pinterest, bloguer, páxina web profesional, twitter, facebook, networking …)

              

             

            É importante darlle a coñecer os usuarios de orientación que as entrevistas de traballo son unha ferramenta de venda de un mesmo e polo tanto hai que prestarlle a importancia que ten e adicarlle o tempo para a súa preparación.

            Trátase dun momento no que se pon de manifesto as habilidades sociais e emocionais, así como as aptitudes personais.

            Os entrevistadores poden ser amables e outros non tanto. As veces forma parte do estilo persoal do entrevistador pero outras moitas a actitude que mostran é unha estratéxia .

            Unha boa forma de preparar as entrevistas, a parte da titorización, poden ser as accións grupais onde se poden compartir experiencias de primeira man.



            Recursos para o autoemprego

             

            Tarefa dos orientadores fomentar espíritu emprendedor e potenciar actitudes positivas ante a cultura emprendedora.

            Para iso temos que coñecer: 
                
            • IGAPE. Instituto galego de promoción económica
            • Consellería de economía, emprego e Industria
            • Consello Galego de cooperativas
            • Rede Eusumo
            • Oficina do empregador
            • Cámaras de comercio
            • Asociacións empresariais

              Para saber máis:

            Linkedin como herramienta networking
            About.me 
            Emprender en tiempos de crisis

             



            Tema 16 Plan de empresa


            Un Plan de Empresa é un documento onde a persoa emprendedora consegue darlle forma á idea ou concepto inicial co que vai por en marcha a súa propia empresa

            A súa elaboración é de gran utilidade aínda que supón un esforzo considerable pois vai levar moito tempo e dedicación. Trátase do proceso reflexivo que lle vai achegar á persoa emprendedora unha inestimable axuda para decidir unha cuestión tan transcendente para ela como é a posta en marcha ou non do seu proxecto.


            Plan de empresa:


            • Portada

            • Índice: Nome da empresa, datos do proxecto, persoas promotoras, a idea, a motivación,

            • Estudo de mercado: A que actividade se vai dedicar, Cal e como é o mercado , como vai conseguir vender.

            • Plan comercial

            • Plan de organización e recursos humanos

            • Aspectos legais

            • Estudo económico - financeiro
            • Conclusións: risco e viabilidade do proxecto

            • Resumo executivo

            • Anexos 

            A ANÁLISE DAFO

            Esta análise ten por obxecto realizar un traballo de reflexión de aspectos internos e externos da empresa para ver con maior claridade a situación que ocupará no seu contorno competitivo. Concretamente a análise "DAFO" permitirá á empresa precisar os aspectos internos que constitúen as súas fortalezas que deberá potenciar e as súas debilidades que tratará de superar, así como os aspectos externos que supoñen ameazas a evitar e oportunidades a aproveitar.



            DAFO EMPRESA


            AS VARIABLES DA MERCADOTECNIA


            "marketing", pódese definir dicindo que é o proceso de planificación e execución da oferta, fixación do prezo, promoción e distribución de ideas, bens e servizos para lograr intercambios que satisfagan os obxectivos dos consumidores e das organizacións que o realizan.



            A SEGMENTACIÓN DO MERCADO E A ESTRATEXIA



            "segmento de mercado". O segmento ou segmentos de mercado aos que a empresa vai dirixir a súa oferta dáselle o nome de mercado meta ou público obxectivo. Este público obxectivo ten que ser capaz de apreciar a diferenciación pretendida pola empresa para a súa oferta.

            A mercadotecnia expón que para realizar a segmentación do seu mercado a empresa pode utilizar variables socioeconómicas e do comportamento para facer subconxuntos de consumidores



            A PREVISIÓN DE VENDAS


            demanda potencial de mercado pódese coñecer utilizando fontes de información secundarias, como publicacións da administración ou determinadas publicacións especializadas de empresas ou organizacións; noutros casos, onde o produto é máis novo, a demanda potencial de mercado debe ser calculada mediante estimación propia con datos obtidos co emprego de fontes de información primarias.

            A determinación da demanda é un elemento crítico na análise de viabilidade dun proxecto empresarial, difícil de realizar e de cuantificar con exactitude en calquera caso, e moito máis cando se trata de novos emprendedores, sen ningunha experiencia na materia.

            Para saber máis:

            Planes de empresa






            Reflexión / Valoración


            Profundizamos na importancia de levar a cabo unha boa Orientación laboral, de traballar nos perfís profesionais e de individualizar a orientación, na importancia que ten o Itinerario personalizado de inserción como peza fundamental para artellar unha boa orientación e poder acompañar o usuario nesta tarefa tan complicada de inserción laboral, nas dinámicas grupais e o potencial que teñen como dinamizadoras, enriquecedoras e para compartir experiencias., tivemos as nosas propias accións grupais moi dinámicas e as veces divertidas.

            Aprendemos moi , xa que non somos expertos e non temos os coñecementos necesarios, como se debe de elaborar un Plan de empresa, as principais cuestións que temos que ter en conta, o modelo CANVAS foi o noso gran descubrimento.

            Non por ser coñecidos a gran maioría dos temas, eu persoalmente, aprendín moito, de ferramentas e estratéxias para a procura de emprego, de accións que poden mellorar a calidade da orientación, dinme conta de vicios adquiridos que teño que eliminar e de fortalezas que podo fortalecer.

            Teño unha visión máis global e enriquecida que teño que estructurar na miña cabeza e sobre o papel ( xa que o curso foi moi denso e concentrado no tempo ) para poder poñela en práctica no meu traballo a pesar dos escasos recursos que teño o meu alcance.

            Grazas pola vosa dedicación.































            No hay comentarios:

            Publicar un comentario en la entrada